§ 1.Organisasjonsrett, tvistebehandling og fredsplikt

Overenskomstens parter anerkjenner gjensidig arbeidsgivernes og arbeidstakernes frie organisasjonsrett.

Uenighet om forståelsen av denne Overenskomst skal søkes ordnet gjennom forhandlinger mellom partene. Slike forhandlinger finner sted etter krav fra en av partene jf. § 13. Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll. Partenes syn skal fremgå av protokollen, som skal undertegnes av begge parter så snart som mulig.

Oppnås ikke enighet mellom partene lokalt, kan AFAG og den aktuelle landsforening i NHO bli enige om å fortsette forhandlingene. Dersom enighet ikke oppnås, kan saken tas opp mellom AFAG og NHO.

Det er ikke adgang for organisasjonene eller deres underorganisasjoner til å tre i direkte forbindelse med den annen organisasjons medlemmer uten i forståelse med denne.

Oppnås ikke enighet kan hver av partene innbringe saken for Arbeidsretten.

I avtaleperioden må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke finne sted.

§ 2.Overenskomstens omfang

Denne overenskomst gjøres etter krav fra AFAG eller NHO/vedkommende landsforening gjeldende for medlemmer av AFAG som er ansatt i funksjonærstillinger i bedrifter tilsluttet NHO og for vedkommende bedrift. På anmodning skal de tillitsvalgte i AFAG hvert kvartal få utlevert en liste over nyansatte innen overenskomstområdet i bedriften.

Fra overenskomsten unntas bedriftens øverste ledelse og ledere som deltar ved fastleggelse av generelle lønns- og arbeidsvilkår.

Kravet om avtaleopprettelse fremsettes overfor vedkommende organisasjon (NHO/aktuell landsforening/AFAG). Hvis kravet kommer fra AFAG, skal det opplyses hvorvidt det er dannet bedriftsgruppe (jfr. § 4), hvem som er valgt som talsperson for gruppen, og vedlegges navneliste over de arbeidstakere AFAG vil ha henført under avtalen.

Hvis det ved den enkelte bedrift oppstår tvil om et medlem av AFAG skal unntas, kan spørsmålet forelegges NHO/vedkommende landsforening og AFAG til avgjørelse, hvis en av de stedlige parter anser dette formålstjenlig.

Har bedriften innsigelser mot at avtalen gjøres gjeldende for enkelte av de personer som er omfattet av avtalekravet, må innsigelsene fremkomme innen 1 måned fra mottakelsen av kravet.

I bedrifter hvor overenskomsten er gjort gjeldende, og det er dannet bedriftsgruppe, plikter tillitsvalgte for gruppen, på oppfordring, å gi bedriften skriftlig meddelelse om endringer i gruppens sammensetning.

I bedrifter hvor det ikke er dannet bedriftsgruppe, gir AFAG melding til bedriften om nye medlemmer som avtalen skal omfatte. Innsigelser fra bedriften må også i slike tilfeller fremkomme innen 1 måned.

§ 3.Avtaleopprettelse

I bedrifter som inntrer i NHO i løpet av en tariffperiode og som har avtaleforhold med AFAG, løper den eksisterende tariffavtale til utløpstidspunktet. Overenskomsten NHO/Abelia – AFAG gjøres deretter gjeldende fra samme tidspunkt. Partene kan avtale at overenskomsten NHO/Abelia – AFAG gjøres gjeldende fra et tidligere tidspunkt.

Krav om avtaleopprettelse for bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale med AFAG, skal gjelde fra det tidspunkt kravet er mottatt.

Dersom en tariffbundet bedrift trer ut av NHO/vedkommende landsforening i tariffperioden skal NHO/vedkommende landsforening varsle AFAG om uttredelse og tidspunkt for den, så snart som mulig. En bedrift som trer ut av NHO/vedkommende landsforening i tariffperioden er bundet av de tariffavtaler som gjaldt ved uttredelsen (jfr. arbeidstvistlovens § 7).

§ 4.Bedriftsgruppe og tillitsvalgtarbeid

Partene er enige om at AFAG kan representeres av en bedriftsgruppe i bedrifter hvor det er minst 3 medlemmer av AFAG.

Bedriftsgruppen velger 1 til 3 tillitsvalgte hvis intet annet er avtalt.

Bedriften skal snarest og senest 8 dager etter valget ha skriftlig melding om hvem som er valgt, og hvem som er leder.

Bedriftsgruppens tillitsvalgte godkjennes som representanter for medlemmene av AFAG.

Partene legger til grunn at tillitsvalgtarbeid er av stor viktighet og er enige om at forholdene skal legges best mulig til rette for at tillitsvalgte skal kunne fungere i sine verv og tilegne seg de nødvendige kunnskaper.

De tillitsvalgte skal få nødvendig tid til å utføre sine oppgaver som tillitsvalgt i bedriften innenfor ordinær arbeidstid. Det forutsettes at det ytes vanlig lønn i denne tiden.

Tillitsvalgte skal velges blant medlemmene av AFAG med erfaring og innsikt i bedriftens forhold. De skal så vidt mulig velges blant medlemmer som har arbeidet i bedriften de to siste år.

Arbeidsgiver skal daglig ha en ansvarlig representant til stede som de tillitsvalgte kan henvende seg til. Arbeidsgiver skal gi skriftlig melding til bedriftsgruppen om navnet på representanten og dennes stedfortreder.

Kan representantene ikke ta stilling umiddelbart, men vil foreta nærmere undersøkelser, skal det gis svar uten ugrunnet opphold.

Når de tillitsvalgte har noe å fremføre, skal de henvende seg direkte til arbeidsgiver eller dennes representant på arbeidsstedet.

De tillitsvalgte har, i likhet med arbeidsgiveren og den som overfor medlemmene opptrer på bedriftens vegne, plikt til å gjøre sitt beste for å vedlikeholde et godt samarbeid.

Tillitsvalgte i bedriften og medlemmer med tillitsverv i AFAG, skal ikke nektes tjenestefrihet uten tvingende grunn når de blir innkalt til møter og forhandlinger av sin organisasjon, eller skal delta i fagkurs eller annen faglig opplysningsvirksomhet, herunder også faglige delegasjoner.

Medlemmer av AFAG som utdannes til tillitsverv innen AFAG, som nevnt foran, skal også i rimelig utstrekning gis tjenestefrihet når de skal delta i fagkurs eller annen faglig opplysningsvirksomhet.

De sentrale tillitsvalgte i AFAG er viktige for at samarbeidet og avtalesystemet mellom NHO/vedkommende landsforening og AFAG skal fungere. Manglende tilrettelegging og rekruttering til disse verv kan føre til mindre hensiktsmessige samarbeidsformer.

Medlemsmøter for valg av tillitsvalgte og avstemming over tarifforslag kan holdes i arbeidstiden uten trekk i lønn, så framt dette ikke medfører vesentlige driftsmessige ulemper.

Når de tillitsvalgte i forståelse med bedriftsledelsen er av den oppfatning at avgjørelse i saker må fattes omgående eller at saker av særlig viktighet skal behandles, kan det holdes medlemsmøter i arbeidstiden uten trekk i lønn.

§ 5.Generelle arbeids- og ansettelsesvilkår

Spørsmål vedrørende generelle arbeids- og ansettelsesvilkår som ikke er regulert i ansettelseskontrakten skal i en bedrift hvor AFAG har bedriftsgruppe søkes løst mellom bedriften og de tillitsvalgte.

Det kan lokalt for øvrig etableres avtaler mellom bedriften og bedriftsgruppen om spørsmål av generell karakter for de arbeidstakere som er omfattet av denne avtale.

Det enkelte medlem av AFAG kan selv, eventuelt med bistand av en tillitsvalgt, ta opp med bedriften spørsmålet om å endre avtalt arbeidsordning.

Dersom arbeidstaker unntas fra arbeidsmiljølovens kapittel 10 med referanse til § 10-12 pkt. 1 eller pkt. 2, skal det på forespørsel fra det enkelte medlem gis en skriftlig begrunnelse. Ved ansettelse av nyutdannede bør begrunnelsen gis uoppfordret.

De tillitsvalgte kan anmode bedriften om en redegjørelse for hvordan arbeidsmiljølovens § 10-12 praktiseres overfor AFAGs medlemmer.

Dersom det ikke gis redegjørelse eller de tillitsvalgte mener det er uoverensstemmelse mellom redegjørelsen og praktisering i bedriften, kan AFAG ta dette opp med NHO/vedkommende landsforening. Tillitsvalgte skal informere arbeidsgiver senest samtidig som dette tas opp med AFAG.

Innholdet i redegjørelsen og den lokale praktiseringen er ikke gjenstand for tvistebehandling.

§ 6.Samarbeid og bedriftsutvikling

Partene anbefaler et nært samarbeid lokalt om bedriftsinterne forhold, situasjonen for medlemmer av AFAG og deres medvirkning til bedriftens videre utvikling. Partene lokalt drøfter nærmere hvordan det bedriftsinterne samarbeidet skal organiseres.

Det er i de ansattes, bedriftenes og samfunnets interesse at bedriftene forbedrer sin evne til å innhente, ta i bruk og utvikle teknologi for å fremme bedriftens konkurranseevne. Partene er enige om at utviklingen av bedriftens teknologiske miljø må skje gjennom et samarbeid mellom de ansatte og bedriften. Sentrale emner i denne forbindelse er:

For å identifisere problemer og finne frem til hensiktsmessige arbeidsformer og metoder for utviklingsarbeidet, bør det gjennomføres møter mellom bedriftsledelsen og representanter for de ansatte i ulike avdelinger og funksjonsområder i bedriften. Når eventuelle problemområder er kartlagt, kan det være hensiktsmessig å organisere det videre arbeid i utvalg, prosjekt- eller arbeidsgrupper for å få problemene analysert og få fremlagt forslag til handlingsplaner eller konkrete tiltak som kan gjennomføres.

Utviklingstiltakene vil variere fra bedrift til bedrift, tilpasset den enkelte bedrifts situasjon og behov. Bedriftsledelsen og de ansatte i den enkelte bedrift må i fellesskap finne frem til de områder som bør prioriteres. Partene i denne avtalen vil kunne gi råd og veiledning i dette arbeidet.

Med bakgrunn i de krav til omstilling som vil bli stilt til de ansatte som følge av ny teknologi, anbefales det at partene på det lokale plan finner frem til hensiktsmessige samarbeidsformer med spesiell vekt på spørsmål knyttet til opplæring og utviklingsmuligheter for medlemmer av AFAG.

§ 7.Informasjon, samarbeid og medbestemmelse

Målsetting

AFAG og NHO/vedkommende landsforening er enige om nødvendigheten av et godt og tillitsfullt forhold mellom arbeidstakerne, deres tillitsvalgte og ledelsen, både i enkeltselskap og konsern.

De ansatte og deres tillitsvalgte skal ha reell medinnflytelse og gjennom samarbeid, informasjon og drøftelse bidra til økt verdiskaping og produktivitet og derved til de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling og trygge og gode arbeidsplasser.

Ledelsen, de ansatte og deres tillitsvalgte plikter å ta initiativ til og aktivt medvirke til samarbeid. De tillitsvalgte skal gis informasjon så tidlig som mulig slik at de kan gi sine synspunkter før beslutning treffes.

Målsettingen er bindende når det gjelder samarbeid på bedriften og skal også være veiledende for partene på den enkelte bedrift ved organiseringen av samarbeidet.

Informasjon og drøftelser

Dersom bedriften ønsker å gjennomføre endringer i bestående arbeidsforhold og de tillitsvalgte og AFAG hevder at dette vil være tariffstridig, kan AFAG uten ugrunnet opphold ta opp spørsmålet med NHO/vedkommende landsforening om å utsette iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom organisasjonene er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at det er fremsatt skriftlig krav om det.

Dersom bedriften ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal den begrunne sitt syn. Fra drøftingsmøtene skal det settes opp protokoll.

§ 8.Konsernbestemmelser

Partene er enige om at det foreligger behov for på konsernbasis å drøfte saker som er nevnt i § 7 punkt 1-3. Det forutsettes at de stedlige parter finner frem til hensiktsmessige samarbeidsformer.

Samarbeid på konsernnivå kan foregå ved:

Den konserntillitsvalgte skal ivareta de ansattes interesser overfor konsernledelsen i saker som behandles på konsernnivå og som kan ha betydning for de ansatte i konsernet som helhet. Den konserntillitsvalgtes arbeid skal ikke gripe inn i eller erstatte partenes rettigheter og plikter på bedriftsnivå.

Planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere bedrifter innen samme konsern, skal drøftes så tidlig som mulig i fellesmøter mellom konsernledelsen og AFAGs tillitsvalgte og andre grupper ansatte med tilsvarende interesser fra de berørte bedrifter, på tilsvarende måte som det gjøres med andre arbeidstakergrupper i bedriften.

Dersom det i medhold av annen hovedavtale innen NHO-området avholdes møte vedrørende spørsmål som gjelder konsernets økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling, kan det kreves avholdt tilsvarende møte med AFAG.

Partene forutsettes å finne fram til hensiktsmessige representasjonsordninger til slikt møte. Møtet kan omfatte andre grupper med tilsvarende interesser.

§ 9.Behandling av generelle lønnsspørsmål

Tidspunkt for forhandlingene bør avklares lokalt i bedriften.

De tillitsvalgte skal på oppfordring gis nødvendig informasjon for å kunne kontrollere resultatet av forhandlingene.

Tvistesakene sendes bedriftens landsforening innen 1. september. Tvistebehandlingen mellom organisasjonene skal være avsluttet innen 15. oktober. I særlige tilfelle kan NHO/vedkommende landsforening og AFAG i fellesskap forlenge denne fristen.

Partenes felles kommentar

Bestemmelsene innebærer at bedriften før den fastlegger den årlige lønnsregulering, skal avholde reelle forhandlingsmøte(r) med de tillitsvalgte. I slike møter må begge parter være innstilt på å fremlegge sine synspunkter og å få disse synspunkter «prøvet» av motparten. Blant de synspunkter som vil kunne tas opp i slike møter, vil bl.a. være forhold som knytter seg til medlemmenes situasjon generelt og bedriftsgruppens eventuelle spesielle forhold. De lokale parter anbefales i fellesskap å evaluere gjennomføringen av de årlige lønnsforhandlingene.

Et annet lønnsfastsettelsessystem kan avtales lokalt ved den enkelte virksomhet.

Hvor det ikke er bedriftsgruppe, har en representant for AFAGs medlemmer i bedriften rett til å fremlegge medlemmenes synspunkter før den årlige lønnsvurdering/regulering foretas av bedriften. Hvis AFAG ønsker å henvende seg til bedriften om lønnsreguleringen, skal slik henvendelse skje via NHO eller vedkommende landsforening.

§ 10.Lønnsvurdering/lønnsregulering

Den enkelte bedrift bør ha en lønnspolitikk tilpasset de bedriftsinterne forhold.

Bedriften skal vurdere de individuelle lønningene for alle medlemmer av AFAG en gang pr. år, herunder de som er fraværende grunnet foreldrepermisjon. Den reguleringen som måtte bli en følge av vurderingen, skal hvert år gjøres gjeldende fra en på forhånd fastlagt dato.

Bedriften skal fastsette det enkelte medlems lønn individuelt etter en saklig vurdering av kompetanse, dyktighet, arbeidsinnsats, erfaring og stillingens ansvars- og arbeidsområde, samt den enkeltes utvikling siden forrige vurdering. Arbeid som tillitsvalgt kan gi kvalifikasjoner som inngår i denne vurderingen.

Individuell lønnsfastsettelse forutsetter dialog, for eksempel lønnssamtale, mellom leder og medarbeider. Det enkelte medlem kan be bedriften om en begrunnelse for lønnsfastsettelsen.

I bedriftens vurdering skal det tas hensyn til at yngre arkitekter normalt har en rask kompetansevekst.

I virksomheter hvor arbeidsgiver innfører bonusordninger (enten i form av resultatdeling, eller for oppnådde resultater på individ- eller gruppenivå), skal kriteriene for ordningen gjøres kjent for de berørte arbeidstakere.

I virksomheter hvor det innføres resultatbasert lønnssystem skal de lokale parter drøfte hvordan lønnssystemet innrettes i forhold til den tid som brukes på tillitsvalgtarbeid.

I den utstrekning bedriften i det enkelte år finner det nødvendig for å rette opp oppståtte skjevheter, skal den kunne foreta en tilleggsregulering til et annet tidspunkt enn ovenfor bestemt.

Partenes felles kommentar

Ved innføring av et resultatbasert lønnssystem mener partene det er viktig å sørge for at tillitsvalgte ikke kommer dårligere ut lønnsmessig enn de ellers ville ha gjort.

§ 11.Særavtale

Partene er enige om at denne overenskomsten er en rammeavtale. Det er partenes intensjon at avtalen utfylles ved bruk av særavtaler.

Krav om inngåelse eller revisjon av særavtaler skal behandles i forhandlingsmøte mellom partene på bedriften. Det settes opp protokoll fra møtene der partene gir uttrykk for sine synspunkter.

Oppsigelse av særavtaler

§ 12.Kompetanseutvikling

Partene erkjenner den store betydning økt opplæring og utdannelse har for den enkelte, bedriften og samfunnet. De vil derfor understreke det verdifulle i at bedriftens ansatte øker sine kunnskaper og styrker sin kompetanse, og at bedriftene derfor legger stor vekt på planmessig opplæring av AFAGs medlemmer.

De sentrale parter vil understreke viktigheten av en helhetlig personalpolitikk som blant annet legger til rette for å vedlikeholde og utvikle seniormedarbeidernes ressurser og kompetanse.

Det er et mål at flest mulig skal kunne delta aktivt og være ettertraktet arbeidskraft gjennom hele karrieren.

Hvis det i forbindelse med utdannelse, som er av verdi både for den ansatte og bedriften, er nødvendig med hel eller delvis permisjon, bør dette innvilges med mindre særlige grunner er til hinder for det.

Også i forbindelse med annen utdannelse som er av betydning for den ansattes videreutvikling, bør bedriften vise imøtekommenhet om det skulle bli aktuelt å søke hel eller delvis permisjon, hvis det kan skje uten nevneverdig ulempe for bedriften.

Med utdannelse menes også kvalifiseringsstillinger som for eksempel post doc og stipendiater.

Den enkelte bedrift skal legge fram sine mål for fremtidig utvikling som grunnlag for kartlegging av behov for kompetanse. Det er bedriftens ansvar, i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler.

Kostnader til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er bedriftens ansvar. Bedriften og de ansatte har alle ansvar for at et eventuelt kompetansegap blir tilfredsstillende dekket.

Tillitsvalgte og bedriften drøfter nærmere hvordan bedriftens kompetanseutvikling best kan ivaretas i hht. overstående.

§ 13.Lokale/organisasjonsmessige møter

Når det skal avholdes møter i forbindelse med denne Overenskomst, kan hver av partene kreve at møtet finner sted innen 14 dager.

§ 14.Forhold som ikke er regulert i overenskomsten

NHO/vedkommende landsforening og AFAG kan i avtaleperioden ta opp spørsmål om inngåelse av avtaler på andre områder enn dem som er regulert ved denne Overenskomst.

§ 15.Særskilte bestemmelser

Overenskomsten kan av AFAG bare bli påberopt hos medlemmer av NHO/aktuell landsforening og hvor AFAG har minst 3 medlemmer som omfattes av Overenskomsten.

§ 16.Varighet, kollektive oppsigelser

Partene er enige om at det i forbindelse med utøvelse av rettigheter til å varsle og gjennomføre arbeidskamp i noen tilfeller kan være nødvendig å utveksle navnelister, herunder opplysninger om fagforeningsmedlemskap.