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Subido porcarlos rodriguez
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Subsistema de aplicacion

El documento describe varios temas relacionados con el análisis y descripción de cargos en una organización. Explica que el análisis de cargos determina los requisitos físicos e intelectuales necesarios para el desempeño de un cargo, así como las responsabilidades y condiciones. Luego discute diferentes métodos para realizar la descripción y análisis de cargos, así como etapas y objetivos de este proceso. Finalmente, aborda conceptos sobre modelos de diseño de cargos como el clásico, humanista y

Educación◦
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA VICEMINISTERIO DE LA DEFENSA PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL UNEFA – NÚCLEO FALCÓN Maestrantes: Licdo. Camacho, Raúl Licda. Lugo, Yessyka Licda. Marín, Danibex Licda. Rodríguez, Alejandra Licdo. Rodríguez, Carlos FACILITADOR: MSc. Eduardo Martínez
SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS El proceso de organización de recurso humano abarca la integración de los nuevos miembros a la organización. Lugo. y
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGO EL CARGO Es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa DESCRIPCIÓN DE CARGOS Escribir un cargo significa relacionar que hace el ocupante, como lo hace, en qué condiciones lo hace y porque lo hace ANALISIS DE CARGO Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de cocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada Lugo. y
ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS Y DE CARGO El análisis de cargos determina cuales son los requisitos físicos e intelectuales que debería tener el ocupante para el desempeño adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo impone y en que condiciones debe desempeñarse el cargo El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicados casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos Responsabilidades Implícitas Condiciones De Trabajo Lugo. y
MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO La descripción y análisis de cargos son responsabilidad de línea y función de staff. El analista de cargos puede ser un funcionario especializado de staff, como el jefe de departamento en que está localizado el cargo, como también puede ser el propio ocupante del cargo. Observación directa. Cuestionario Entrevista directa. Métodos mixtos. Lugo. y
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE CARGOS Etapa De Ejecución Etapa De Preparación Etapa De Planeación Lugo. y
OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE CARGOS Ayudar a la elaboración de los anuncios Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación Determinar las franjas salariales. Estimular la motivación del personal Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial. Lugo. y
Modelo Situacional Modelo Humanístico Modelo Clásico
CONCEPTOS SOBRE MODELOS DE DISEÑOS DE CARGOS • MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL : Teoría administrativa estudiada durante el siglo XX, en la cuál sus representantes más sobresalientes están Taylor, Gantt y Gilbreth presentaron un enfoque sistemático acerca del funcionamiento de los cargos, buscando el funcionamiento óptimo; la administración Científica (basado en la Ingeniería Industrial) pregonaba que sólo métodos y procedimientos científicos permitirían proyectar cargos y lograr una eficiencia máxima.
MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS • El modelo humanista surgido en la Escuela de Relaciones Humanas ocurrido en la época de los años 30’, en contra posición a la Administración Científica, fue una reacción humanista en contra del poderio alcanzado por el modelo anterior.
MODELO SITUACIONAL Y/O COTINGENCIAL • Este modelo supone autocontrol, autodirección, basado en los objetivos planeados conjuntamente entre los directivos y los colaboradores, (motivación en ayudar a tomar decisiones en la organizaciones - reconocimiento y participación).
DIFERENCIA ENTRE MODELO CLÁSICO Y MODELO HUMANISTA Modelo Clásico Modelo Humanista Sustentado en la tarea y en la tecnología Se basa en la estructura organizacional Eficiencia y racionalización del trabajo Preocupación por el contenido del cargo. Sustentado en órdenes e imposiciones El empleado obedece y ejecuta Concepto de homo economicus Compensaciones salariales y materiales Sustentado en la persona y en el grupo social. Basado en la interacción y en la dinámica de grupo. Satisfacción, eficiencia a través de la interacción de las personas. Preocupación por el contexto del cargo, es decir, por su entorno social, basado en la comunicación. Participación del empleado en la decisiones. Concepto de homo social. Recompensas sociales y simbólicas.
MODELO SITUACIONAL Variedad Diversificación del trabajo con una perspectiva de desarrollo para las personas y que puedan ejecutar varias actividades de acuerdo a las habilidades y competencias. Trabajo creativo e innovador Autonomía Libertad de acción para la planificación y ejecución del trabajo A mayor independencia menos tiempo de supervisión directa y más autogestión. Significado de la tarea Cuanto más conocimiento se tiene del cargo, hay mayor influencia en la relación con los otros cargos, existirá más responsabilidad. Identidad con la tarea De manera que el empleado se relacione con claridad con su cargo, cuando se integre globalmente a las actividades del mismo. Retroalimentación Esto se produce en la medida que el ocupante del cargo conoce de su resultado o desempeño.
DEFINICIÓN: Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, entre otros. (Chiavenato 1990)
El Gerente El Empleado Comité de Evaluación
Empleado La evaluación de desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo, porque: Heterogeneidad de los objetivos Condiciones para evaluarse Punto de vista empleado-supervisor Objetivos personales e individuales
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PROPÓSITOS FUNDAMENTALES OBJETIVOS INTERMEDIOS JUSTIFICAR ACCIÓN SALARIAL EXAMINAR DESEMPEÑO – NECESIDAD DE SUPERACIÓN •Entrenamiento •Promociones Adecuación •Mejorar relaciones humanas •auto perfeccionamiento Incentivo Salarial •Estimulo •Transferencia Reconocimiento
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Beneficios Métodos tradicionales de evaluación del desempeño Organización Subordinado Jefe Escalas Graficas Elección Forzada Investigación de Campo Incidentes Críticos Comparación por pares Frases Descriptivas Autoevaluación Evaluación de Resultados Mixtos
METODOSYTECNICASDE EVALAUACIÓN Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de un tema determinado sobre algo que ya ocurrió y en consecuencia puede, hasta ser cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario. DANIBEX MARIN Ci: 11772386
Estos métodos varían de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de los personas, conforme el nivel jerárquico y el área de adscripción del personal Administración de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato. 2011 sistema de evaluación de gerentes. De empleados por mes o por hora, de vendedores.
TECNICAS DE EVALUACIÓN SON: Métodos de escala gráficas Método de elección forzada Método de investigación de campo Método de incidencia críticos Métodos mixtos Administración de Recursos Humano Idalberto Chiavenato. 2011