Pago por desempeño e incentivos financieros

Pago por desempeño e incentivos
financieros
Prof. Jose Ruiz-Montes
Administración de Compensación

1

Pago por desempeño e incentivos
financieros
 Frederick Taylor
 Padre de la Administración Científica
 estableció el día de trabajo justo,
 que debería depender no de las poco precisas estimaciones de
los supervisores,
 sino de un
o proceso científico, formal y cuidadoso de inspección y
observación;
 esto lo llevo a evaluar cada puesto, y se llego a conocer
como movimiento de la administración científica.

2

Administración Científica
 Aplicación del método científico para definir la mejor forma”
de realizar un trabajo.

3

Tipos de planes de incentivos
 Incentivos para empleados de producción
 Incentivos para gerentes y ejecutivos
 Incentivos para vendedores
 Incentivos para otros profesionales
 Incentivos para empleados profesionales
 ¿Cómo recompensar a colaboradores claves?

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Incentivos para empleados de
producción
 Planes de Trabajo a Destajo
 Los ingresos están relacionados directamente
con o que el trabajador realiza.
 Se paga una tarifa por pieza por cada unida que
produce.

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producción (cont.)
 Ventajas
 Sencillos de calcular y fáciles de entender para el
personal.
 Son equitativos
 Las recompensas están vinculadas con el desempeño.

6

producción (cont.)
 Desventajas
 Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los
criterios de producción.
 Se dedican a producir (cantidad) sin importarles
cumplir con las normas de calidad.
 No se da buen mantenimiento a los equipos.
 Se limitan a realizar solamente su tarea.

7

Plan de Producción por hora
 Se recompensa al empleado por medio de un
porcentaje de salario como premio,
 que equivale al porcentaje en que su desempeño
superó el nivel de producción.
 El plan supone que el trabajador cuenta con
una tarifa base garantizada.
 La diferencia con el plan por destajo radica en
que el incentivo se expresa en términos de
tiempo y no en términos monetarios.

8

Planes de Incentivos por Equipo
 Establece un criterio de producción basado
en los resultados finales del grupo en su
conjunto (todos los miembros reciben el
mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas
determinada para el puesto del grupo).
 Determinar las normas de trabajo por empleado
y llevar registro de estos.
 Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo
más
 Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo
menos.
 Los miembros obtienen el sueldo promedio.

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Planes de Incentivos por Equipo (cont.)
 Ventajas
 El desempeño de un trabajador refleja el desempeño y
esfuerzo de todos su compañeros.
 Refuerzan la planeación y solución de problemas en
grupo
 Propician la colaboración
 Propicia la capacitación de nuevos empleados.

10

Planes de Incentivos por Equipo (cont.)
 Desventajas
 Las recompensas de cada trabajador no se basan
solamente en su propio esfuerzo.
 Individualmente puede ser inequitativo

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Incentivos para gerentes y
ejecutivos

 La elegibilidad de los incentivos determina el tamaño del
fondo y recompensas individuales de tres maneras.
 Posición Clave
 Punto Crítico de Nivel de Salario
 Nivel de Sueldo

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ejecutivos (cont.)
 Posición Clave
 Se realiza una revisión puesta por puesto para
identificar posiciones clave a los cuales se les puede
medir la rentabilidad.
 Punto Crítico de Nivel de Salario
 Los empleados que ganen más de una cantidad
predeterminada son elegidos automáticamente para los
incentivos a corto plazo.
 Nivel de Sueldo
 Utilizar a este como un límite (fijar limite inferior y un
limite superior).

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ejecutivos (cont.)
 Los incentivos son utilizados para motivar y
recompensar a la gerencia por el crecimiento y
prosperidad de la corporación.
 Bono Anual
 Son diseñados para motivar el desempeño a corto
plazo de los gerentes y se relaciona con la rentabilidad
de la compañía.
 Recompensas Individuales

14

Incentivos para los vendedores
 Los planes de compensación para los vendedores
normalmente se basan en incentivos en forma de
comisiones por las ventas realizadas. (las comisiones
varían de acuerdo a la industria).

15

(cont.)
 El uso generalizado de incentivos para los
vendedores se debe a tres razones:
 la tradición,
 la falta de supervisión de la mayor parte del trabajo de
ventas,
 la suposición de que necesitan incentivos, para
motivar a los vendedores.

16

(cont.)
 Plan de Salario
 Al vendedor se le paga un salario Fijo y en
algunas ocasiones hay incentivos anuales en
forma de bonos, premios u otros.

17

(cont.)
 Plan de Salario
 Al vendedor se le paga un salario Fijo y en
algunas ocasiones hay incentivos anuales en
forma de bonos, premios u otros.

18

(cont.)
 Ventajas
 El trabajador sabe cual será su ingreso.
 La empresa presupuesta fácilmente sus gastos fijos
 Hace prospectos y cultiva a los clientes en lugar de
hacer la venta solamente.
 Tienen el mayor incentivo posible de acuerdo a su
capacidad y su esfuerzo lo ven recompensado.
 La comisión es fácil de entender y calcular.
 Los costos de las ventas son proporcionales a las
mismas.

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Incentivos para los vendedores (cont.)
 Desventajas
 No depende de resultados
 Los sueldos están vinculados con la antigüedad y no con el
desempeño.
 Plan por comisión.
 Se paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas, solo
por los resultados
 Los vendedores se concentran en realizar una venta de
gran volumen
 Restan importancia a cultivar a los clientes.
 Los vendedores no aceptan otra responsabilidad que no sea
el de ventas, como dar servicios.

20

(cont.)
 Plan Combinado
 Es una combinación de sueldo y comisiones,
la mayoría de estos planes cuenta con un
componente salarial importante (80% sueldo
y 20% comisión)
 Ventajas
 Tienen una base de ingreso garantizada
 La comisión representa un incentivo adicional por
el mejor desempeño.

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Incentivos para otros
profesionales
 Pago por mérito
 Es cualquier incremento salarial que se otorgue a un
empleado fundado en su desempeño individual
 Se otorga a profesionistas, oficinistas, empleados de
mostrador y secretarias (difiere con el bono en que es
un incremento continuo mientras que el bono
representa el pago de una sola vez).

22

Incentivos para otros profesionales
(cont.)

 Ventajas
 La remuneración vinculada directamente con el
desempeño, motiva un mejor trabajo.

23

Incentivos para otros profesionales
(cont.)

 Desventajas
 La utilidad del plan de pago por mérito depende de la
validez del sistema de evaluación de desempeño.
 Todos los empleados piensan que su desempeño es por
arriba del promedio,
 por lo que recibir un aumento menor al promedio es
desmoralizante.

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Incentivos para empleados
profesionales

 Empleados Profesionales
 Son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicación de
conocimiento adquirido a la solución de problemas
de la empresa.
 Llegan a sus posiciones luego de periodos
prolongados de estudio formal.
 Para los profesionales el dinero ha sido menos importante, de
lo que ha sido para otros grupos de empleados.
 Reciben un buen pago y tienden ha producir trabajo de
calidad y recibir reconocimiento de los colegas.
 Existen otros incentivos no salariales como, instalación de un
buen equipo, apoyo a sus aplicaciones.

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¿Cómo recompensar a
colaboradores clave?
 Por medio de pagos únicos en efectivo, pago con
acciones,
 premios no económicos como
 automóviles,
 viajes,
 reconocimiento público,
 libertad para elegir proyectos.

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Planes de incentivos a nivel de
toda organización
 Reparto de Utilidades
 La mayoría de los empleados comparten las
utilidades de la compañía. (generalmente del
15% al 20%).
 En Japón el reparto de utilidades se realiza en forma
semestral, refleja el desempeño de la empresa y los
trabajadores reciben un bono de reparto de utilidades
equivalente a 5 o 6 meses de salario por cada
empleado.

27

toda organización (cont.)
 Propiedad de Acciones para los
Empleados
 La empresa contribuye con acciones propias o
dinero para comprarlas a un fideicomiso con el
fin de adquirir acciones de la compañía para los
empleados.
 El fideicomiso las distribuye a los empleados en
su retiro o cuando dejan la empresa.

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 Plan Scanlon
 Esta diseñado para asegurar el compromiso del
trabajador,
 tratando de alcanzar los objetivos del empleado,
también se alcanzarán los de la empresa,
 mediante el fomento de la cooperación, participación,
teniendo el objetivo claro de lo que se espera del
trabajador y el reparto de utilidades.

29

 Plan de Reparto de Ganancias
 Plan de incentivos que compromete a los
empleados a un esfuerzo común para lograr
los objetivos de productividad y compartir
las ganancias y ahorros resultantes.

30

Problemas de los planes de
incentivos
 Criterios Injustos
 Demasiado elevados o inalcanzables.
 Temor de que las tarifas serán reducidas a los
criterios incrementados si el desempeño excede
los niveles normales durante mucho tiempo.
 Los planes no los entienden los empleados ya
sea por ser demasiado complejos o no se les
comunica en forma adecuada.

31

Normas para el desarrollo de
planes eficientes

 El esfuerzo y las recompensas están
directamente relacionadas con la
productividad.
 Debe ser comprensible y fácil de calcular.
 Establezca criterios efectivos.

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