Curso de Liderança Módulo 4 - Cultura.pptx

Estratégias para formar uma Nova Geração de
“Homens Novos para o Mundo Novo” através da
Espiritualidade e Evangelização
Curso
Liderança Eficaz
e Servidora

Identidade:
Somos uma comunidade católica de amor e adoração
que comunica a Boa Nova de Jesus Cristo no poder do
Espírito Santo.
Missão:
Evangelizar formando homens novos para o Mundo Novo
Principios:
Viver da Providência, Autoridade e Submissão,
Sadia Convivência, Viver Reconciliado, Partilha e Transparência
Declaração de Visão para 2021
Ser uma comunidade que vive com radicalidade os nossos
princípios de vida e os comunica, sendo cada vez mais
consagrados. Esta é nossa graça e responsabilidade.
COMUNIDADE CANÇÃO NOVA

A Estrutura do curso “Liderança
Eficaz e Servidora” – Os 5 Cs
• A fim de organizar este assunto complexo em partes
mais acessíveis, desenvolvemos uma estrutura
organizadora — os 5 Cs:
•Competência – Visão estratégica
•Caráter - Autoliderança
•Conexão - Interpessoal
•Cultura – Organizacional
•Chamado – Vocação- PERFIL
COMPETÊNCI
A
Visionária
CARÁTER
Autoliderança
CONEXÃO
Interpessoal
CULTURA
Organizacional
CHAMADO
Vocação

1. COMPETÊNCIA- LIDERANÇA VISIONÁRIA
Competência para conduzir suas equipes a um futuro melhor.
"Onde não há visão, o povo perece" (Pv 29.18).
Competências de liderança visionária incluem:
• Gestão de mudança
• Planejamento estratégico
• Desenvolvimento de líderes da
próxima geração.
• Vamos permitir que a equipe desenvolva uma visão
de futuro e que seja capaz de enxergar os próximos
3-5 anos em alinhamento com a visão da liderança.

2. CARÁTER- AUTOLIDERANÇA
As 5 Práticas que líderes aplicam as pessoas mais difíceis de
liderar: eles mesmos!
"Acima de tudo, guarde o seu coração, pois dele depende toda a
sua vida" — (Pv 4.23).
Tópicos de autoliderança:
• Caráter
• Práticas espirituais pessoais
• Burnout (esgotamento)
• Humildade
• Produtividade
• Equilíbrio trabalho/vida
• Resistência mental e administração de energia
• Prioridades e agenda

3. CONEXÃO- LIDERANÇA INTERPESSOAL
Enxergando as outras pessoas.
Jesus desafiou seus seguidores a serem líderes servidores —
um conceito que era radicalmente oposto ao modo como os
líderes agiam naqueles dias. Líderes eficazes navegam pela
complexidade das relações com verdade e graça. Tópicos de
liderança interpessoal incluem:
• Inteligência emocional
• Liderar pela influência
• Resolução de conflitos
• A arte da colaboração e candura.
Vamos explorar o conceito de influenciar as pessoas de
forma 360 graus.

4. CULTURA- LIDERANÇA ORGANIZACIONAL
Liderando processos, gestão e as equipes
Jesus descreveu essa sabedoria de liderança em uma parábola no
evangelho de Lucas: "Qual de vocês, se quiser construir uma
torre, primeiro não se assenta e calcula o preço, para ver se tem
dinheiro suficiente para completá-la? Pois, se lançar o alicerce e
não for capaz de terminá-la, todos os que a virem rirão dele" (Lc
14: 28-29). Os tópicos de liderança organizacional incluem:
• Finanças
• Contratar e demitir
• Executar planos
• Alavancar a diversidade
• Tomada de decisões
• Alocação de recursos
• Gestão de conflitos e de crises.

5. CHAMADO – LIDERAR DE DENTRO PARA FORA
O "onde" ou "por que" da liderança.
Enquanto todos os outros elementos da Estrutura de
Liderança lidam com o "como", a 5ª C - Chamado -
concentra-se no "por que".
Tópicos nesta categoria:
• Ouvir de Deus
• Explorando os pontos fortes
• Correr riscos
• Viver pelo seu chamado no longo prazo.
Neste estudo, vamos identificar o propósito de sua
vida e vencer os medos do líder.

REVISÃO DO MÓDULO 3 – Conexão
– O Líder 360
Quais práticas e atividades você conseguiu implementar?
Desenvolver liderança de 360 graus em equipe - Discuta a liderança de 360 graus
com sua equipe e converse sobre como cada PDP está se saindo para acompanhar.
Avaliar a equipe - Usando os primeiros 3 C: Caráter, Competência e Conexão para
avaliar sua equipe e desenvolver passos de ação em prol de crescimento.
Desenvolver um guia de entrevista - Crie um guia de entrevista com sua equipe
usando Caráter, Competência e Conexão para ajudá-lo a selecionar e entrevistar
futuros candidatos e voluntários.
Construir relacionamentos de influência com seus pares - Revise seu mapa de
relacionamentos 360 na página anterior 76 e desenvolva planos detalhados para
servir, celebrar e aprimorar o relacionamento com seus pares.
Construa um relacionamento autêntico com seu supervisor - Identifique e
confirme preferências de trabalho em equipe comuns a você e a seu supervisor.
• Como foi a experiência para você?
• Quais serão os próximos passos importantes para ajudá-lo a continuar
desenvolvendo a autoliderança?

Greg
O sargento
Monta um Grupo de Apoio
GOLD – Grupo de Ouro de Líderes em Desenvolvimento
Família
(nomes)
Amigos
(nomes)
Sócios
confiáveis
(nomes)
Mentores
confiáveis
(nomes)
Parceiros
(nomes)
Membros
da equipe
(nomes)
Você
Lee
O pregador
Teresa
Diretora de
escola
Simeão
O monge
John
O executivo
Kim
Treinadora
de
basquete

PORQUE VOCÊ PRECISA DE UM
GRUPO GOLD
O grupo GOLD é um
elemento necessário para
apoiá-lo na sua jornada
como líder.
Forme logo sua equipe
GOLD!

Contrato
(Organizado de GOLD)
• Logística - O Grupo GOLD deverá se reunir semanal/
quinzenal/mensalmente na ______________(dia da semana)
de ____ (mes) as ____ (hora) em _________________
(lugar). (Poderia ser um rodízio nas casas dos participantes)
• Líderes do Grupo - Será feito um sistema de rodízio e um
membro ficará responsável por liderar o grupo em cada
encontro. O líder é responsável pelo planejamento da
reunião e por conduzir a discussão.
• Programa (Leitura/Feedback/Projeto) - O grupo deve
discutir e concordar com a forma de programar o material e
as tarefas. O foco e o material de cada tarefa constituirá a
base de discussão do GRUPO GOLD.
• Normas e expectativas Veja o próximo slide

Normas e expectativas
1. Abertura e transparência dos participantes -- Compartilhar
abertamente com os membros do grupo.
2. Confiança – É construída com respeito e algumas regras.
3. Sigilo e confidencilidade – Nada dito dentro do grupo seja
discutido com outras pessoas fora dele, nem cônjuges.
4. Diferenças – O grupo deve encorajar diferenças individuais
e fazer acomodações para acatar cada membro.
5. Tolerância – Não devem julgar uns aos outros.
6. Feedback – Os membros do grupo dão e recebem feedback
entre si sobre idéias, metas e características de liderança.
7. Desafios – Os desafios propostos por outros membros do
grupo são expressos de maneira respeitosa.

Grupo GOLD = Grupo Ouro de Líderes
em Desenvolvimento
Meu Dream Team
Pessoas-chave de minha vida:
Família, equipe, sucessores, mentores
Nome Talento Plano de Ação
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Você conseguiu liderar em campo com maior foco, aceitando novos desafios concretos?
Como o adulto aprende: Em campo!!!
20%
Aprendizagem
com os outros
(coaching, em
grupos de
aprendizagem,etc)
70%
Aprendizagem da
experiência (tarefas
dircecionadas e não-
direcionadas)
10% Aprendizagem
formal na sala de aula

EM QUE PATAMAR DA LIDERANÇA ESTOU?
No trabalho Relacionamentos Métodos de aprendizado
___ % ___ % ___ %

________________________

________________________

________________________

________________________

_______________________

________________________

________________________

________________________

________________________

________________________

________________________

________________________

Liderar a si mesmo
envolve bastante...
• Compreender um quadro global das fases de sua
jornada pessoal – um mapa do território;
• As práticas e atividades necessárias para navegar o
território, até a mudança interior de autoliderança
• Obter feedback para melhorar seu desempenho e
aprender a superar os obstáculos e desafios que
encontrar ao longo do caminho – um sistema de
apoio de orientação e/ou treinamento.

Assuma 100% responsabilidade pelo
próprio desenvolvimento como líder!
“Se [seu dom] é exercer liderança, que a
exerça com TODO zelo". - Romanos 12:8

Quem é o mais difícil de liderar?

COMO CRIAR UM AMBIENTE DE
CONFIANÇA PARA UMA AVALIAÇÃO 360?

PENSE NO “COMO” COMO SE FOSSE UMA
CASA

A HOUSE THAT INCLUDES…
©RCTaylor and Associates, Inc.
Autoconscientiza
ção
Responsabilidades
pessoais
Constrói
confiança
Orientação
&
Mentoria
Efetivas
Valores Compartilhados
©RCTaylor and Associates, Inc.
CONFIANÇA
Uma casa que inclua...

PREPARANDO O PALCO…
PARA A CONFIANÇA…

PPT 4-1
JANELA JOHARI
Open Arena Feedback
Self-Disclosure Potential
ASK
TELL

Como isso pode ajudar
VOCÊ
a CONSTRUIR relacionamento e a
trabalhar com os OUTROS?

“As pessoas não deixam
as organizações ...
Elas deixam as pessoas.”
Marcus Buckingham

Pessoas são diferentes
Diferente = Diferente
Diferente = OK

Pessoas têm Diferentes
 Objetivos
 Medos
 Motivações
 Maneiras de ver o mundo

LUZ... (10%) CÂMARA.. (20%) AÇÃO! (70%)

O que não pode mensurar, não pode melhorar!

Padrão e Critérios para o Líder Servidor
Concordo
plenamente
Concordo Discordo Discordo
totalmente
1. Valoriza os outros.    
2. Confronta as pessoas com problemas/situações à
medida que surgem.
   
3. Passa bastante tempo circulando na área de trabalho
e acompanho as atividades da equipe.
   
4. Estimula os outros.    
5. Deixa claro para os subordinados o que espera deles
no trabalho.
   
6. É um bom ouvinte.    
7. Treina e aconselha os funcionários para garantir que
os objetivos serão alcançados.
   
8. Trata as pessoas com respeito (demonstro como são
importantes)
   
9. Participa ativamente do desenvolvimento das
pessoas.
   
10. Dá responsabilidade às pessoas para que elas
alcancem os padrões determinados.
   
11. Dá crédito ao quem merece.    
12. Demonstra paciência e autocontrole com os outros.    

Concordo
plenamente
Concordo Discordo Discordo
total-
mente
13. As pessoas sentem-se confiantes em segui-lo.    
14. Possui as habilidades técnicas necessárias para o
cargo.
   
15. Atende as legítimas necessidades (em contraste com os
anseios) dos outros.
   
16. É capaz de perdoar erros e não guarda ressentimentos.    
17. É uma pessoa em quem se pode confiar.    
18. Não apunhala os outros pelas costas (fofocar, participar
de “panelinhas”, etc.)
   
19. Dá feedback positivo aos colaboradores.    
20. Não embaraça nem pune as pessoas na presença de
outras.
   
21. Fixa objetivos elevados para si mesmo, para os
subordinados e para o departamento.
   
22. Tem uma atitude positiva no cargo.    
23. É sensível às conseqüências de suas decisões para os
outros departamentos.
   
24. É um líder justo e coerente, liderando pelo exemplo.    
25. Não é uma pessoa excessivamente controladora ou
dominadora.
   

Pergunta: “Você gostaria trabalhar encima de suas
forças e também melhorar suas áreas fracas e assim
melhorar sua liderança na Cançao Nova?”
• Resposta previsível: “Sim!”
• Pergunta proibida:
“Então...qual é o PLANO?”
A pergunta proibida…

As etapas essenciais para acompanhar
1.Avaliação 360: Avalie-se e o outro com precisão.
(Feedback/Fricção)
2. Aplique essa avaliação para desenvolver um PDP
desafiador e uma relação mutuamente benéfica.
3. Perca sua resistência ao Feedback e Fricção:
• Escolha uma área que você precisa melhorar como líder
(ouvir, ser um melhor exemplo, administarr melhor o
tempo, ser um bom pai/multiplicador/esposa(o), etc.).
• Pergunta ao máximo de pessoas na sala sobre como você
poderia melhorar nessa área , anotar as respostas e fala:
“Obrigado!”

Por que precisamos nos avaliar?
• Devemos gastar 50% do tempo em Autoliderança, a mais
difícil.
• O pro
pósito do Comitê de Melhoria Contínua - que pode
ter como supervisores, pares e um representante de RH -
é proporcionar apoio e recursos, assim como aumentar
a responsabilidade pessoal do líder em formação.
• Quando uma pessoa assume o compromisso de mudar
na presença de seu superior e sabe que seu progresso
será acompanhado e avaliado, seu melhoria
comportamental aumentará de forma exponencial.
• Uma vez que o grupo ou par “abrace” esses resultados, a
fricção e responsabilidade são ainda maiores.

Dentro de 2 semanas após a 1ª
sessão com o CMC...
...conduza uma reunião de grupo com os Participantes
do Programa.
• Cada participante do programa compartilha com o grupo os
resultados do Sumário de sua Lista de Habilidades de
Liderança (LHL).
• Comunica seus pensamentos, sentimentos e reações acerca
de seus Sumários de Resultados de LHL com o grupo.
• Cada membro então discute suas 2 metas S.M.A.R.T. que
escreveu e com os quais se comprometeu a trabalhar e
melhorar, utilizando perguntas relacionadas
especificamente com suas metas SMART

As perguntas ativas
1. Eu fiz o meu melhor para definir metas claras para hoje?
2. Eu fiz o meu melhor para progredir nas minhas metas hoje?
3. Eu fiz o meu melhor para encontrar significado e propósito no
dia de hoje?
4. Eu fiz o meu melhor para ser feliz hoje?
5. Eu fiz o meu melhor para construir relacionamentos positivos
hoje?
6. Eu fiz o meu melhor para estar completamente engajado hoje?
7. Eu fiz o meu melhor para ajudar as pessoas que sirvo a crescer
como pessoas e se tornar líderes servidores?
8. Eu fiz o meu melhor para_________________________?
9. Eu fiz o meu melhor para_________________________?

• 4 minutos por pessoa .
• A pessoa de mais alto escalão no grupo deverá
iniciar e em seguida escolher o próximo
participante a falar. Quando esse participante
terminar, ele escolherá o seguinte e assim por
diante até que todos tenham falado.

Terminando o processo com o CMC
• Dentro de 30 dias após a primeira sessão do CMC,
cada participante do programa deveria
compartilhar os resultados do Sumário de sua LHL
na sua “esfera de influência” (ou Grupo GOLD)
incluindo subordinados (ou outro grupo apropriado)
no mesmo formato descrito acima.

60 dias após a 1a sessão do CMC....
• Dentro de 60 dias após a primeira sessão do CMC, convoque uma
reunião com os participantes do programa. Cada um deles deveria estar
preparado para num tempo máximo de 3 minutos discutirem seu
progresso pessoal nos respectivos Planos S.M.A.R.T. até a data.
• Em seguida, depois desse exercício, faça com que cada participante
verbalmente expresse (3 minutos) sua opinião sobre a saúde e bem-
estar da equipe incluindo as observações pessoais de cada participante
acerca do progresso feito por membros individuais da equipe.
• É importante que cada participante seja o mais direto e sincero possível
ao apontar as mudanças de comportamento que testemunharam,
dando exemplos específicos. Está tudo bem usar nomes específicos ao
debater o progresso observado.
• A pessoa de mais alto escalão no grupo deverá iniciar e em seguida
escolher o próximo participante a falar. Quando esse participante
terminar, ele escolherá o seguinte e assim por diante até que todos
tenham falado.

As ilustrações clássicas de liderança
• William Wallace (do filme Coração Valente) liderando seus
guerreiros contra o exército que iria oprimir a seu povo.
• Winston Churchill desafiando a ameaça nazista tanto
quanto a da queda da Europa.
• Mahatma Gandhi liderando a marcha de apro
ximadamente trezentos e vinte quilómetros até o mar para
protestar contra a Lei do Monopólio do Sal,
• Mary Kay Ash saindo de casa sozinha para criar uma
organização da mais alta qualidade.
• Martin Luther King Jr. diante do Memorial Lincoln
desafiando a nação com seu sonho de reconciliação.

Lista 3 líderes de grande impacto
de sua vida!
• 1. __________________________
• 2. __________________________
• 3. __________________________

Quem é o mais difícil de liderar?
Você é um líder 360?

Os 7 mitos de se liderar do escalão
médio de uma organização
1. O mito da posição: "Não posso liderar se não estiver no topo.“
2. O mito do “depois”: "Depois, quando chegar ao topo, aí aprenderei
a liderar."
3. O mito da influência: "Se eu estivesse no topo, as pessoas me
seguiriam."
4. O mito da inexperiência: "Quando chegar ao topo, estarei no
controle."
5. O mito da liberdade: "Quando chegar ao topo, não mais serei
limitado".
6. O mito do potencial: "Não conseguirei atingir meu potencial se não
for o líder máximo.“
7. O mito do tudo ou nada: "Se eu não conseguir chegar ao topo,
então não tentarei ser líder."

Os desafios que Líderes 360° enfrentam
1. O Desafio da Tensão: A pressão de ser surpreendido no
escalão médio. “Efeito sanduiche”
2.O Desafio da Frustração: Seguindo um líder ineficiente
3.O Desafio dos Muitos Chapéus: Uma cabeça... muitos
chapéus
4.O Desafio do Ego: Você muitas vezes está escondido no
escalão médio
5.O Desafio da Realização: Os líderes gostam mais de estar na
frente do que de estar no escalão médio
6. O Desafio da Visão: Patrocinar a visão é mais difícil quando
não foi você que a criou
7. O Desafio da Influência: Liderar quem está acima de sua
posi
ção não é fácil

Determine os Cs de cada um que
está de baixo de você e investe!
Você precisa criar e sustentar sua equipe de acordo com
os 3 Cs (os primeiros 3 módulos): Caráter, Competência,
e Conexão. Pense em sua equipe.
• Quais desses Cs é o mais forte em sua equipe?
• Quais deles tem o maior potencial de aprimoramento?
• Discuta com seu grupo de aprendizado a criação de
maneiras concretas de melhorar o C identificado acima.

Os 7 princípios que você precisa
dominar a fim de liderar PARA BAIXO:
1. Ande devagar pelos corredores, observando e ouvindo.
2. Veja todos como um "10".
3. Desenvolva cada membro da equipe como pessoa.
4. Ponha as pessoas onde tenham pontos fortes.
(“Descubra seus pontos fortes” – Marcus Buckingham)
5. Seja exemplo do comportamento que você deseja.
6. Passe a visão com clareza; ligando o passado, presente
e futuro; propósito; desafio; histórias e paixão.
7. Recompense os resultados.

dominar para liderar PARA CIMA:
1. Lidere-se a si mesmo excepcionalmente bem (AUTOLIDERANÇA).
2. Alivie a carga de seu líder, SERVINDO-O.
3. Esteja disposto a fazer o que os outros não se dispõem a fazer.
4. Faça mais do que gerenciar — lidere! Liderança é mais do que
gerenciamento.
5. Invista na química relacional. (Entenda bem seu estilo DISC)
6. Esteja preparado toda vez que usar o tempo de seu líder.
7. Saiba quando avançar e quando recuar.
8. Torne-se um membro de equipe confiável.
9. Seja melhor amanhã do que hoje: melhoria contínua.

Com os que estão acima de você
• Preencha a escala a seguir para indicar quão
seguro se sente em falar francamente. Na medida
em que estiver confortável, compartilhe sua
resposta, e como poderia crescer nessa área.
Eu me sinto extremamente
desconfortável tendo
conversas francas com
líderes acima de mim.
Eu fico muito
confortável tendo
conversas francas com
líderes acima de mim.
0 10

dominar para liderar PARA OS LADOS:
1. Entenda, ponha em prática e complete o círculo de
liderança.
2. Complemente seus colegas de
liderança em vez de competir com
eles.
3. Seja um amigo.
4. Evite a política de cargos.
5. Amplie seu círculo de relações.
6. Deixe que a melhor ideia prevaleça.
7. Não finja ser perfeito: seja autêntico em qualquer
ambiente de trabalho: competitivo ou colaborativo.

Descubra os valores de todos ao seu redor!

Com os que estão ao seu lado
• A boa liderança lateral envolve liderar por meio da influência, não pelo
poder. A partir de sua própria experiência, acrescente às duas listas a
seguir uma que descreva as características das práticas ruins de liderança
lateral. Discuta o que escreveu nas listas com seu grupo de aprendizado.
Boas práticas de liderança lateral Práticas ruins de liderança lateral
• Membros da equipe sacrificam a
própria agenda para ajudar os outros
 Equipes renunciam a status/
orçamento em nome do bem maior.



• Membros da equipe se envolvem
apenas consigo mesmos.
• Equipes se isolam e se voltam umas
contra as outras por recursos.
•
•
•

Mapa de amostra de relacionamentos
DE BAIXO
PARA CIMA
André + Jane + Irene  Edgar  Cris
+
PARA OS
LADOS
Paulo - Daniel - VOCÊ Débora - Tim

DE CIMA
PARA BAIXO
João + Ed Carlos + Diane  Davi 
Que pontos e padrões se destacam
enquanto revisa seu mapa?

AS 5 PRÁTICAS/ATIVIDADES
INTERPESSOAIS: CONEXÃO
1. Desenvolver liderança de 360 graus em equipe - Discuta a liderança
de 360 graus com sua equipe e converse sobre como ela está se
saindo em se tratando de gerenciar relacionamentos.
2. Avaliar a equipe - Usando os primeiros 3 C: Caráter, Competência e
Conexão para avaliar sua equipe e desenvolver passos de ação em
prol de aprimoramento.
3. Desenvolver um guia de entrevista - Crie um guia de entrevista com
sua equipe usando Caráter, Competência e Conexão para ajudá-lo a
selecionar e entrevistar futuros candidatos e voluntários.
4. Construir relacionamentos de influência com seus pares - Revise seu
mapa de relacionamentos 360 na página anterior 76 e desenvolva
planos detalhados para servir, celebrar e aprimorar o relacionamento
com seus pares.
5. Construa um relacionamento autêntico com seu supervisor -
Identifique e confirme preferências de trabalho em equipe comuns a
você e a seu supervisor.

Meu PDP- Plano de Desenvolvimento Pessoal —
Dominando a liderança de 360 graus
QUEM VAI FAZER O QUE E QUANDO?
• Precisa avaliar o Caráter, a Competência e a Conexão de sua equipe?
• Ou, talvez, precisa trabalhar seus relacionamentos laterais?
• Ou melhorar o relacionamento de trabalho para cima com seu
supervisor?
Próximo passo (Que) Quando Quem devo
incluir?
Quem me pode
ajudar/mentorear?

Grupo GOLD = Grupo Organizado de
Líderes em Desenvolvimento
Meu Grupo GOLD
Pessoas-chave de minha vida:
Família, equipe, sucessores, mentores
Nome Talento/DISC Plano de Ação
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Prática #2 - Manter um diário de
“lições de liderança”
• Disciplinas espirituais
• Atividade física
• Ciclos de descanso e reposição
• Prioridades no calendário
• Situação de relacionamentos-chave
• Coração compassivo
• Gerenciamento de conflito
• Valorização de pessoas
• Disciplina financeira
• Situação de integridade pessoal

Minhas 10 perguntas para meu
líder interior
1. Estou melhorando como líder? De que forma?
2. Estou inspirando os liderados que Deus me confiou? Como saber?
3. Estou inspirando a minha família? Meus parceiros? Superiores? Colegas?
4. Estou me organizando melhor? Estou me planejando melhor?
5. Pratico minhas disciplinas espirituais fielmente, todos os dias?
6. Tenho euilibrio entre descanso e trabalho?
7. Tenho disciplina financeira?
8. Me diverto de forma saudável, dedicando tempo aos amigos e colegas?
9.
10.
Ao concluir essa atividade, vá para o PDP no final do módulo para definir seus
próximos passos e recursos, sempre utilizando metas SMART na página 37.

Prática #3 - O desafio da leitura
• Identifique um livro de liderança que se
comprometerá a ler no próximo mês. Verifique a
possibilidade de pedir a 1 ou 3 pessoas que leiam a
mesma obra.
• Registre suas reflexões no seu “Diário de Liderança”
• Qual foi a ideia principal do livro?
• O que você aprendeu?
• Quais conceitos (um ou dois) vai implementar?

Livros sobre Liderança Habilidades específicas de
liderança
Biografias de líderes
O monge e o executivo –
James Hunter
Conversas difíceis – Kerry
Patterson e Joseph Grenny
Canção Nova – Uma obra
de Deus - -Mons. Jonas
Abib
Como se tornar um líder
servidor – James Hunter
Os 5 desafios das equipes
– Patrick Lencioni
Papa Francisco: Vida e
revolução – Elisabetta
Pique
Empresas feitas para
vencer – Jim Collins
Obrigado pelo feedback -
Douglas Stone e Sheila
Heen
Biografia de Pe. Léo
Liderança e inteligência
emocional – Daniel
Goleman
A coragem de ser
imperfeito – Brene Brown
Novos caminhos, Novas
escolhas – Abílio Diniz
Lidere com humildade:
12 Líções do Papa –
Jeffrey A. Krames
Liderando mudança – John
Kotter
Antônio Ermírio de
Morães – Jose Pastore

Leituras Grupo GOLD
Grupo Organizado de Líderes em Desenvolvimento
1. Qual foi seu ponto alto e baixo da semana? O que
você está aprendendo?
2. Que parte da leitura mais te impacto como
individuo (vocação, liderança, crescimento
espiritual, etc.) ?
3. O que mais te impactou pensando na
Comunidade?
4. Qual é minha meta para a semana/quinzena que
vem?

Prática #4 - Realizar uma
entrevista com um líder

Meus candidatos para entrevistar:
• ____________________________________
• ____________________________________
• ____________________________________
• ____________________________________
Faça uma lista com 3 perguntas:
• _____________________________________________________
• _____________________________________________________
• _____________________________________________________
Depois de realizar a entrevista, escreva suas percepções no diário.
• O que o líder disse que lhe surpreendeu?
• Que conselho o líder compartilhou?
• O Como o líder desafiou seu pensamento?

Prática #5 - Lidere em campo
Desafio no trabalho
PASSO 1: REFLEXÃO para ampliar horizontes
A. Expandir suas responsabilidades atuais.
Possibilidades:
 Substituir seu supervisor na liderança de uma tarefa
ou de uma reunião.
 Assumir responsabilidades gerenciais por uma
equipe.
 Aumentar a autoridade na tomada de decisões.
 Aumentar o numero de processos, projetos ou
departamentos que gerencia.

Desafio no trabalho
B. Solucionar problemas. Possibilidades:
 Participar de uma força-tarefa de curto prazo para resolver
um problema organizacional específico.
 Enfrentar um problema ou processo que não esteja
funcionando atualmente, obtendo opiniões de colegas de
trabalho ou de um líder mais experiente e tentando uma
nova abordagem.
 Introduzir abordagens novas e inovadoras ao seu processo
de trabalho atual.
 Aplicar uma abordagem de resolução de problemas, como
a 6 Sigma ou LEAN, a um problema atual.

Desafio no trabalho
C. Tentar novas experiências. Possibilidades:
 Participar de uma força-tarefa de curto prazo para resolver
um problema organizacional específico.
 Enfrentar um problema ou processo que não esteja
funcionando atualmente, obtendo opiniões de colegas de
trabalho ou de um líder mais experiente e tentando uma
nova abordagem.
 Introduzir abordagens novas e inovadoras ao seu processo
de trabalho atual.
 Aplicar uma abordagem de resolução de problemas, como
a 6 Sigma ou LEAN, a um problema atual.

A. REFLEXÃO para ampliar horizontes
EXEMPLOS PRATICOS PARA EXPERIENCIAS DE DESENVOLVIMENTO NO TRABALHO
Projetos, papéis ou responsabilidades maiores Como isso pode ampliar meus horizontes
1.
2
3
4.
5.
6.
7.

Minhas 4 principais opções
1
2
3
4

3 Passos para avaliar seu projeto e contexto
• Expandir suas responsabilidades.
• Solucionar problemas.
• Tentar novas experiências.
PASSO 2: REÚNA-SE COM O SEU SUPERVISOR
• Encontre seu supervisor e/ou mentor para conversar sobre seu
desenvolvimento no trabalho. Apresente suas 4 opções principais e
discuta qual ou quais poderiam ser as mais viáveis para você nos
próximos doze meses.
PASSO 3: TENTE ALGO NOVO NO TRABALHO
• Se tiver uma oportunidade, com aprovação de seu supervisor, tente
algo novo no trabalho. Escreva algumas reflexões sobre como foi e
prepare-se para compartilhar com o grupo de aprendizado.

PASSO 2: REÚNA-SE COM O SEU SUPERVISOR
• Encontre seu supervisor e/ou mentor para conversar sobre seu desenvolvimento no
trabalho. Apresente suas 4 opções principais e discuta qual ou quais poderiam ser as
mais viáveis para você nos próximos doze meses.
PASSO 3: TENTE ALGO NOVO NO TRABALHO
• Se tiver uma oportunidade, com aprovação de seu supervisor, tente algo novo no
trabalho. Escreva algumas reflexões sobre como foi e prepare-se para compartilhar
com o grupo de aprendizado.
• Esta atividade pode levar de 1 a 2 horas, dependendo da profundidade de sua
reflexão, do tempo io encontro com seu supervisor e da nova experiência que tentar.
• Ao concluir sua atividade, registra seus próximos passos e recursos abaixo:

MEU PDP (PLANO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL) –
QUEM VAI FAZER O QUE E QUANDO?
Próximo passo SMART (Que) Quando Quem
incluir?
Quem me
ajudar?

1. O Poder de uma Visão!
• Em seu livro clássico O Servo como Líder (The
Servant as Leader), Robert Greenleaf diz:
“A visão interna é a bússola do líder. Quando ele a
perde e as situações começam a força-lo a agir, ele se
torna um líder só em nome. Ele deixa de liderar para
apenas reagir a situações imediatas, e
provavelmente não permanecerá como líder.”
As pessoas esperam um líder que lhes aponta o
caminho, um futuro ideal, que lhes dê esperança, ou
seja uma imagem do lugar onde eles devem ir.

O QUE É VISÃO?
• “Visão é ver o futuro no presente, construído sobre o passado.”
• “Visão é ver o invisível e torná-lo visível.”
• “Visão é uma ponte de informação do presente para um futuro
melhor.”
• Visão é a imagem guardada nos olhos da sua mente que mostra
como as coisas poderiam ou deveriam ser nos dias vindouros.
• A visão é o retrato de um futuro melhor.
• A imagem é interna e pessoal. Eventualmente, você teria que
pintar esse quadro mental dentro de outras pessoas, se quiser que
a visão materialize em sua comunidade, empresa ou ministério.

É UMA IMAGEM CLARA DO FUTURO QUE
DESEPERTA PAIXÃO NAS PESSOAS!
O QUE É VISÃO?

• Em seu livro O Servo Como Líder (The Servant as
Leader), Robert Greenleaf, o idealizador de
“liderança servidora” como conceito moderno, diz:
"A visão interna é a bússola do líder. Quando ele a
perde e as situações começam a forçá-lo a agir, ele
se torna um líder só no nome.
Ele deixa de liderar para apenas reagir a situações
imediatas, e provavelmente não permanecerá
como líder."

Ingredientes de Uma Visão Divina:
a. Uma imagem clara, que serve como mapa no seu interior.
b. Uma mudança positiva, que melhora as condições presentes.
c. Um enfoque futuro, dá a direção para o futuro que ainda não se
viu.
d. Inspirado por Deus, não humanamente manipulada
e. Um Líder, um Povo e um Tempo Específico.
Pergunta: Você já participou alguma vez do recebimento e
implementação de uma visão? Como foi?

O nascimento de uma visão
Por qual estagio você está passando agora?
1.
INTIMIDADE - Um líder tem de experimentar intimidade com Deus a
fim de conceber uma visão, passando tempo com Deus em
adoração, silêncio, solidão e reflexão. Esta união faz com que Deus
tenha a oportunidade de falar e revelar o que Ele quer que o líder
faça e planta a semente da visão dentro de você.
2.
CONCEPÇÃO - quando Deus lhe revela a visão, ela vem na forma de
semente e precisa crescer em seu interior. Quando Ele planta a visão
em você, inicialmente ela pode parecer não muito clara, ou não
formada por completo, a medida que a visão cresce, ela passa a se
parecer com Deus e você (combinará com os seus interesses e dons).
3.
GESTAÇÃO - O período mais longo do processo. Uma criança leva
9 meses para nascer. Durante este período, o líder identifica-se com
o problema, intercede pelas pessoas e intervém no processo. A visão
esta se formando no seu interior
4.
TRABALHO DE PARTO - O estágio mais doloroso. Já perto do
nascimento da visão, o trabalho torna-se árduo. Semelhante ao
nascimento de uma criança, as dores do parto se tornam mais
frequentes e intensas. O nascimento da visão está próximo.
5.
NASCIMENTO - Aquilo que estava ocorrendo no interior do líder
agora vem a luz e todos podem ver o fruto da oração, do
planejamento e do trabalho.

a) Você a cria com base em seus
dons e habilidades.
b) Seu cumprimento depende de
você estar à frente dos outros.
c) Outras organizações
semelhantes são vistas como
concorrência.
d) Seu objetivo é construir uma
organização e gerar renda.
a) Você a recebe como uma
revelação de Deus.
b) Seu cumprimento está ligado à
obediência do líder.
c) Outros ministérios
semelhantes são vistos como
complementares.
d) Seu objetivo é servir as
pessoas, honrar a Deus e fazer
com que o Seu Reino avance.
Visão dada por
Homens Visão dada por Deus

1. Seja ativo no SERVIÇO e comece obedecendo (9.35a).
2. Comunique a REVELAÇÃO que você já tem (9.35).
3. OBSERVE e entenda a realidade da condição humana
(9.36a).
4. Permita que Deus o TOQUE sobre uma necessidade
específica (9.36b).
8 Passos Para Alcançar o Cumprimento da
Visão de Deus: Mateus 9:35 – 10:8

5. Procure o diagnóstico divino: qual é o
PROBLEMA A SER RESOLVIDO? (9.37)
6. ORE para determinar aquilo que pode suprir a
necessidade (9.38).
7. Escolha uma equipe e PREPARE-A para ajudá-lo
(10.1)
8. AJA IMEDIATAMENTE para cumprir a visão
(10.5)

Que Voz Inspira Sua Visão?
1. A voz interior - A sua visão vem de objetivos na vida,
missões ou de seus desejos pessoais?
2. A voz da indignação - A sua visão tem origem em algo
que você não gosta ou em alguma injustiça ou problema?
Você reclama da escuridão ou acende um fósforo?
3. A voz do sucesso - Você acha que a sua visão vem de
pessoas que já passaram pela mesma situação? Encontre
alguém que possa ser um mentor em sua vida.
4. A voz do alto - Uma visão verdadeiramente valiosa e
aquela que é dada por Deus, que ira guiar seu presente e
futuro. Você costuma ter uma visão ampla sobre os fatos ou
sempre olha as situações pelo buraco de uma fechadura?

PRIMEIRA FERRAMENTA: Um começo forte
SEGUNDA FERRAMENTA: Um único tema
TERCEIRA FERRAMENTA: Uma linguagem simples
QUARTA FERRAMENTA: Ilustrações
QUINTA FERRAMENTA: Um final emocionante
Winston Churchill
Ferramentas Para Comunicar Sua
Visão...

Como Devemos Conduzir a
Visão…
1. Veja-a CLARAMENTE
2. Mostre-a CRIATIVAMENTE
3. Comunique-a CONSTANTEMENTE

Identidade: Somos uma comunidade católica de amor e adoração
que comunica a Boa Nova de Jesus Cristo no poder do Espírito
Santo.
Missão: Evangelizar formando homens novos para o Mundo Novo
Principios:
Viver da Providência, Autoridade e Submissão,
Sadia Convivência, Viver Reconciliado, Partilha e Transparência
Declaração de Visão para 2021
Ser uma comunidade que vive com radicalidade os nossos
princípios de vida e os comunica, sendo cada vez mais
consagrados. Esta é nossa graça e responsabilidade.
COMUNIDADE CANÇÃO NOVA

Escreva sua carta desde o futuro!
Cachoeira Paulista, 24 de setembro de 2021
Prezados irmãos em Cristo, a paz!
É com muita alegria e esperança que hoje posso contemplar força e a
beleza do Carisma Canção Nova em nosso meio.
Há 5 anos atrás, passávamos por um tempo de transição e mudanças
internas na Comunidade Canção Nova.
Após o reconhecimento pontifício tivemos que estruturar de forma
organizacional a AIPF. Esse trabalho para mim foi o maior desafio e o
maior aprendizado enfrentado até hoje dentro da comunidade em 18
anos de Comunidade.
Primeiro porque eu nunca imaginava participar de forma tão direta dessa
mudança e segundo porque a mudança de cultura exige tempo,
disposição e paciência.

Cachoeira Paulista, 24 de setembro de 2021
Lembro-me que no início dessa mudança tivemos resistência para
mudar, aliás nem sabíamos ao certo qual mudança ou transição
estávamos passando ou precisaríamos passar.
Porém, tínhamos pessoas que compunham o Conselho da Comunidade
que eram alegres, responsáveis, unidos, aprendizes, que lutavam para
reordenar pontos chaves do carisma que já não estavam sendo vividos
pelos membros da comunidade. Ou seja, pessoas que amam o Carisma
e tinham disposição de lutar com todas as forças para a perpetuação do
mesmo.
Começamos o trabalho estudando, tendo conhecimento do que
precisaríamos fazer.
Que já foi uma grande mudança na comunidade: estudar, ter
conhecimento do trabalho para depois fazer bem feito o que precisa ser
realizado com base e fundamento.

Deus na sua infinita bondade e providencia foi enviando profissionais
que nos auxiliaram nessa mudança. Tenho meu coração muito grato a
essas pessoas que iniciaram conosco no Planejamento Estratégico,
Tommy e Carlos e tantos outros que auxiliaram diretamente ao
Conselho Geral.
Foram muitas reuniões, atividades, leituras, conteúdo, estudo, enfim,
empenhamo-nos ao máximo para aprender o que, onde e quando
deveriam serem feitas as mudanças. Descobrimos nossos pontos
fortes, nossos fraquezas, as ameaças e as oportunidades para
crescermos e sermos excelentes na evangelização.
As mudanças tanto internas quanto externas foram acontecendo aos
poucos. Umas difíceis de serem compreendidas pelos próprios
membros do Conselho, outras pelos membros da comunidade.
Porém, existia uma equipe que nos motivada a não desanimar, a
rezar, a trabalharmos em nós os nossos pontos fortes, a nossa
comunicação, a nossa liderança servidora.

Foram 5 anos de trabalho, de transpiração, de retomada da vontade de
Deus para o Carisma Canção Nova, criando procedimentos, diretórios,
organogramas, fluxo de trabalho, fazendo visitas às Frentes de Missão,
realizando pesquisas internas e externas, a fim de subsidiar e documentar
todos os processos da AIPF- Comunidade Canção Nova, ou seja, perpetuar
o carisma de forma documentada. E com uma graça muito grande de ter
o nosso Fundador conosco para nos orientar, direcionar e assumir conosco
essa retomado da vivência do Carisma.
Tivemos que aprender a lutar com as armas certas (como falar, como
executar, com quem falar, como fazer, quando fazer), pois as vitórias não
vem por acaso.
Hoje contemplamos uma comunidade realmente de amor e adoração.
Consagrados felizes vivendo de forma madura e consciente a sua vocação,
saudáveis, com ardor missionário; famílias consagradas que realmente
dão testemunho ao mundo de que é possível viver os desafios desse
mundo em Deus; sacerdotes carismáticos, ousados na evangelização;
celibatários sendo testemunho da comunhão com Deus na alegria e na
esperança.

Temos nossas lutas pela santidade, pois a nossa meta é o céu.
Porém formos forjados no amor e na misericórdia de Deus que
nos quer consagrados fortes para evangelizamos um povo bem
disposto para a Segunda Vinda de Jesus.
A nossa luta não acabou, estamos firmes aqui e quero lutar até
a volta de Jesus nesse carisma que Ele me atraiu para viver.
Sou muito feliz por ter a oportunidade de contemplar a
evolução que tivemos nesses 5 anos.
Louvado seja Deus.
Margarete Rabelo Rafael

Estações na Vida de um Líder
Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Fase 5 Fase 6
Fundamentos
Soberanos
Crescimento
Interior
Maturidade
No Ministério
Maturidade
Na Vida
Convergência Celebração
21-28 anos 28-35 anos Intervalo: 35 - 49 anos 50-70 anos 70+
Estudo da Linha de Vida
Robert Clinton
Líder em
Potencial
Líder
Emergente
Líder em
Formação
Líder em
Amadureci-
mentto
Líder
Focado
Maduro
Líder que
Permanece
Nas fases 1, 2 e 3, Deus está trabalhando no líder (e não por meio dele).
O ministério pode ate estar sendo frutífero,
mas a obra principal é o que Deus está fazendo com e dentro do líder.
Ele quer ensinar ao líder, apenas uma coisa, das mais diferentes maneiras:
“Estou formando Cristo em você”.
É isso que dará poder ao ministério que você tem.
A fase 4 até a 6 terá esta ênfase: “Você ministra do que você é!”

Quem é reponsável para seu desenvolvimeto
em cada fase de sua vida como líder?
• É minha responsabilidade desenvolver-me como
líder e melhorar em cada fase de minha vida.
• Liderança é tirar as pessoas de onde estão (zona de
conforto) e fazê-las avançar e crescer.
• Sequência de fases: Comece oferecendo um bom
argumento sobre por que não podemos
permanecer aqui DE JEITO NENHUM!
• Vazamento da visão – A visão tende a se perder nos
incêndios do dia-a-dia

As etapas na construção de uma visão
1. ARTICULAÇÃO DA VISÃO: Duas abordagens sobre quem
“recebe” a visão: Abordagem Sozinho (Sinai) X da Equipe
• PERGUNTA-CHAVE: Como Deus quer que seu ministério/sua
organização/equipe esteja daqui a cinco anos?
2. AFIRMAÇÃO DA VISÃO: As pessoas não querem as coisas
do jeito delas. Apenas gostariam de serem ouvidas.
• PERGUNTA-CHAVE: Será que todos os interessados-
chave sentiram ouvidos na definição da
3. DECLARAÇÃO DA VISÃO : Depois de 2-3 semanas, revistam
sua lista de 20-30 objetivos de longo prazo, para reduzi-la par
5-10 objetivos, e todos do Conselho e outros líderes-chave
chegam a um CONSENSO.
• PERGUNTA-CHAVE: Será que a maioria consegue falar em
poucas palavras a visão e missão da comunidade?

DISCUSSÃO EM GRUPOS
PEQUENOS (40 minutos)
• 1. Provérbios 29:18 diz: "Onde não há visão, o povo
perece". À luz deste texto da Escritura, como tem
administrado a visão (ou a falta dela) em seu
negócio/ministério ou em sua comunidade? E sua vida
pessoal?
• 2. Sempre que se discute o poder da visão, é bom
começar definindo prazos. Leia as definições a seguir.
Discuta com seu grupo de aprendizado o que
entenderam sobre as diferenças entre missão e visão.

DEFININDO TERMOS
• Às vezes, as pessoas acham que missão e visão é a
mesma coisa. Elas são duas partes distintas da estrutura
que orienta a organização de uma equipe.
• Missão é uma declaração simples daquilo que você faz.
É sua competência principal. Geralmente, a missão não
muda com o tempo.
• Visão é uma declaração orientada para o futuro,
desafiadora e empolgante, sobre aonde sua equipe, seu
ministério e seu negócio querem chegar. Ela vai mudar
com o tempo; em geral isso acontece a cada três ou
cinco anos para uma equipe, ou leva mais tempo para
uma organização maior.

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