Side for ledere: Her finner du informasjon og støtteverktøy til å følge opp ansvaret innenfor karriere- og kompetanseutvikling.

Kurs og kompetanse temaside

Som leder med personalansvar har du ansvar for å følge opp og legge til rette for at dine medarbeidere har karriere- og kompetanseutvikling. Du har samtidig ansvar for at enheten har den kompetansen som trengs for å nå målene dere har satt.

Som leder blir det din oppgave å se den enkeltes behov og ønsker i sammenheng med enhetens fremtidige behov og mål. For å lykkes med læring og utvikling, er det viktig med en kultur der det er trygt å prøve, feile og lære.

Ditt ansvar som leder

• Identifisere behov: Kartlegge enhetens kompetansebehov på kort og lang sikt. Strategisk personalplan, medarbeidersamtalen og andre utviklings- og evalueringsarbeid er måter å kartlegge behovet på.
• Koble utvikling til strategi: Sørge for at kompetanseutvikling støtter virksomhetens mål og retning.
• Tilrettelegge og følge opp: Skape rom for faglig utvikling i arbeidshverdagen kan du gjøre ved både å være den som tar initiativ og den som støtter opp om initiativ fra medarbeidere. Det er viktig at du følger opp de tiltakene som settes i gang.
• Motivere og følge opp: Be om status, få tilbakemelding og evaluere de tiltakene medarbeidere gjennomfører. Følge opp karriereplaner.

Medarbeidersamtalen

Medarbeidersamtalen er kanskje den viktigste arenaen hvor du kan legge til rette for og støtte opp under medarbeidernes kompetanse- og karriereutvikling. Utvikling er et av de viktigste temaene i samtalen. Se Medarbeidersamtale for mer informasjon.

I medarbeidersamtalen skal det også utformes en karriereplan for medarbeideren som sier noe om hvilke mål som skal nås, hvilke tiltak som skal gjennomføres og hvem av dere som har ansvar for hvilke tiltak. Her har du som leder en mulighet til å spille en aktiv og støttende rolle.

Medarbeidersamtalen og karriereplanen er grunnsteinene i arbeidet med karriere- og kompetanseutvikling. Men husk at dette er et kontinuerlig arbeid du må følge opp i din dialog med dine medarbeidere gjennom hele året. Det kan komme nye behov hvis arbeidsoppgaver eller måter å jobbe på endrer seg. Det kan også dukke opp kompetansetilbud, som for eksempel konferanser eller kurstilbud der du må vurdere om og eventuelt hvem som bør delta.

Å sette karriere- og kompetanseutvikling på agendaen, enten det er i medarbeidersamtaler eller andre arenaer som for eksempel et personalseminar, vil også sette i gang modningsprosesser hos dine medarbeidere. Det kan gjøre at forespørsler om videreutdanning eller deltakelse i nettverk dukker opp mellom medarbeidersamtalene.

Strategisk personalplan

Arbeidet med strategisk personalplan er en måte å jobbe med strategisk kompetanseledelse på, det vil si å jobbe strategisk med kompetanseutvikling for å nå enhetens mål og strategi.

Hensikten er at enheten har kvalifisert og riktig bemanning. Utvikling og mobilisering av kompetanse til dine medarbeidere blir stadig viktigere for nå enhetens mål.

Strategisk personalplan vil gi deg et bilde på hvilken kompetanse dere har, behovet fremover, hva dere eventuelt mangler. Dette gir deg oversikt over gapet mellom nå-situasjonen og det fremtidige behovet. Da har du et godt grunnlag for å planlegge karriere- og kompetanseutvikling på enhetsnivå.

Se Strategisk personalplan for mer informasjon.

Som leder blir det din oppgave å se den enkeltes behov og ønsker i sammenheng med enhetens fremtidige behov og mål. Medarbeidersamtalene og arbeidet med strategisk personalplan må sees i sammenheng.

Karriere- og kompetanseutvikling er mer enn opprykk

• Karriere handler ikke bare om å "klatre", men også om breddekompetanse, spesialisering, prosjektroller, og tverrfaglig samarbeid.
• Ledere bør ha medarbeider – og utviklingssamtaler som utforsker medarbeiderens ønsker, styrker og muligheter.
• Det er viktig å anerkjenne ulike karriereveier – både faglige og ledelsesmessige.

Hva er kompetanse?

I planleggingen av kompetanseutvikling er det viktig å være bevisst på at kompetanse er mer enn kunnskap. Vår kompetanse som medarbeidere er våre samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger (Lai, 2013). Alle disse glir over i hverandre og er viktig å ha med seg når vi skal utvikle, mobilisere, skaffe og avvikle kompetanse.

Læring skjer på ulike måter og minst 70 % av læring skjer gjennom å løse arbeidsoppgaver og praktisere, 20 % er læring gjennom andre, nettverk, samarbeid, relasjoner og gi og motta tilbakemeldinger, mens 10% læring skjer gjennom kurs, programmer osv. Dette er ingen absolutt fordeling, men viser at mye læring og utvikling skjer gjennom å praktisere, løse oppgaver sammen med andre (70-20-10-modellen (Jennings, 2011).

Når du planlegger kompetanseutvikling sammen med dine medarbeidere er det derfor viktig at dere tenker igjennom hvordan den kompetansen som skal læres kan læres. Det kan for eksempel være

• kurs
• hospitering
• kollega-mentor i en periode
• deltakelse i prosjekt

Hvilke tiltak finnes for å styrke medarbeidernes kompetanseutvikling?

Ulike ansattgrupper har ulike karriereløp. Hvilke kompetansetiltak som er relevante, vil også variere for de ulike gruppene. På siden Kurs og kompetanse vil du finne oversikter over mulige tiltak og karrieremuligheter for de ulike ansattgruppene.

Kurs i kompetanseledelse

Ta kurset Kompetanseledelese fra DFØ, hvis du ønsker inspirasjon til hvordan du kan jobbe med dette temaet.

Kontakt

Hege Johansen Schick og Silje Løften,

Seksjon for HR, NTNU i HR- og HMS-avdelingen.