Evento 13/05/2015

CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
DEL
PERSONAL
Ps. Paola Jiménez Ruiz

EDUCACIÓN
• Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente
social, durante toda su existencia, para adaptarse a las
normas y los valores sociales vigentes y aceptados.
• El ser humano recibe estas influencias, las asimila de
acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y
enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus
propios principios personales.

La educación profesional es el
tipo de educación que nos
interesa ya que prepara al
hombre para la vida
profesional

Etapas:
• Formación profesional: es la educación profesional que
prepara al hombre para una profesión.
• Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la
educación profesional que perfecciona al hombre par
una carrera dentro de una profesión.
• Capacitación: es la educación profesional que adapta al
hombre para un cargo o función de manera constante.

• Actividad continua y permanente para
obtener nuevos conocimientos y
cumplir con las responsabilidades de
manera eficiente y efectiva.
Capacitación
• Conocimientos que se le proporcionan
al trabajador con el fin de prepararlo
para responsabilidades futuras.
Desarrollo
• Es la puesta en practica de los
conocimientos adquiridos en las
sesiones de capacitación con el
propósito de adquirir habilidades para
desarrollar mejor el trabajo
Entrenamiento

CAPACITACION
“ Es una herramienta de cambio”

• Es una actividad que debe ser sistémica, planeada,
continua y permanente que tiene el objetivo de
proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las
habilidades necesarias para que las personas que ocupan
un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar sus
funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera
eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma.

Objetivos:
• Preparar al personal para la ejecución de las diversas
tareas particulares de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo
personal, no sólo en sus cargos actuales sino también
para otras funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.
• Cambiar la actitud de las personas, con varias
finalidades, entre las cuales están crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.

El contenido de la capacitación
puede involucrar cuatro tipos
de cambios de
comportamiento.

Primero:
Transmisión de informaciones
• Según el contenido referentes al trabajo : distribuir
informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus
servicios, su organización, su política, sus reglamentos,
etc. puede cobijar también la transmisión de nuevos
conocimientos.

Segundo:
Desarrollo de habilidades
• Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el desempeño del cargo
actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una
capacitación a menudo orientado de manera directa a las
tareas y operaciones que van a ejecutarse.

Tercero:
Desarrollo o modificación de
comportamientos
1.- Cambio de actitudes negativas por actitudes más
favorables entre los trabajadores.
2.- Aumento de la motivación
3.- Desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y
de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones
de las demás personas.
4.- También puede involucrar e implicar la adquisición de
nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los
clientes.

Cuarto:
Desarrollo de conceptos
• La capacitación puede estar conducida a elevar el nivel
de abstracción y conceptualización de ideas y de
filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos
en la práctica administrativa.

MOTIVOS Y RECOMPENSAS
DE UNA
CAPACITACIÓN

“ Cuando en su empresa se invierte en capacitación, es
decir se plantean procesos y programas de capacitación
alineados con los objetivos de la empresa y asegura el
retorno de la inversión.”

• Toda la gestión de las empresas depende de sus
colaboradores
• Ellos son los encargados de diseñar una solución, tomar
una decisión, coordinar un trabajo, controlar un
resultado o realizar una actividad o tarea.
• En otras palabras, el 100% de los ingresos y el 100% de
los costos y gastos de una empresa dependen de las
personas: el Capital Humano.

Beneficios para la empresa :
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo
• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas
positivas
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de
problemas
• Mejora la relación jefes-subordinados

Beneficios para los trabajadores:
• Ayuda en la solución de problemas y en la toma de
decisiones
• Aumenta la confianza, autoestima, la posición asertiva y
el desarrollo
• Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual

Que decir a un nuevo
• Es importante encontrar el momento oportuno para
transmitirle la necesidad de que se capacite en las áreas
que tiene por mejorar.
• Utilizar la asertividad brindando soluciones de mejora
constante.

ADIESTRAMIENTO
• Significa enseñar e instruir
• Busca que el individuo adquiera lo mas rápido posible las
habilidades necesarias para realizar sus tareas, mediante un
entrenamiento práctico y sin profundizar en los aspectos
teóricos. Esta es la forma más elemental de lograr que un
individuo realice determinadas acciones.

Etapas para impartir
adiestramiento
• Preparar al trabajador.
• Mostrarle el trabajo.
• Ponerlo a prueba.
• Seguirlo en la práctica

Tipos de Adiestramiento
• Inducción:
Es la orientación general que se le da al empleado para
adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de
formación tiene la meta de crear una actitud favorable del
empleado y facilitar su proceso de integración.

• Adiestramiento a través de la experiencia:
Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o
áreas similares para intercambiar experiencias, métodos y
recursos.

• La capacitación es el acto intencional de proporcionar los
medios para posibilitar el aprendizaje.
• El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado
en la experiencia.
• Es un factor fundamental del comportamiento humano
ya que afecta poderosamente no solo la manera como
las personas piensan, sienten y hacen, sino también sus
creencias, valores y objetivos.

La planeación estratégica y la
capacitación
• Una estrategia, es un plan unificado, comprensible e
integral, diseñado para asegurar que los objetivos
básicos de la empresa sean alcanzados, sin olvidar
también, que implica integrar las principales metas,
objetivos y políticas de una organización y a la vez
establecer una secuencia lógica de las acciones a realizar
para lograr un objetivo.

La planeación estratégica y la
capacitación
• La capacitación debe ser parte de la planeación
estratégica y a su vez también deberá ser planeada
estratégicamente

¿pero cómo
podría hacerse la planeación
estratégica de la
capacitación y Desarrollo?

1.- Definición y búsqueda de
sentido de la capacitación
• Se deberá contar con la Visión y la Misión del
departamento de capacitación, donde se pueda percibir
con claridad por qué y para que existe éste.

• Definir o seleccionar un conjunto de Valores o principios
reguladores para evitar que ésta se desvíe.
• Contar con una dirección y sentido de la capacitación,
porque en conjunto, estos tres elementos, la visión, la
misión y los valores darían origen a lo que debería ser un
sistema integral de capacitación, es decir, la Filosofía de
como se quiere que sea la capacitación institucional en la
empresa.

2.- Establecimiento de objetivos y
metas
• Se deberán definir y establecer objetivos claros,
retadores, alcanzables y medibles a corto, mediano y
largo plazos de capacitación.
• Estar alineados con la empresa.

3.- Diagnóstico situacional de la
organización
• Se debe realizar un análisis FODA de la organización con
respecto a la capacitación y el sistema mismo de
capacitación
• Determinar las fortalezas, debilidades, oportunidades y
amenazas del entorno en que se vaya a impartir la
capacitación

• También los recursos con que se cuentan y los que se
necesitarían y si no se tienen de momento, entonces
resulta necesario determinar con anticipación, de donde
se podrían obtener esos recursos para hacer posible que
se imparta la capacitación necesaria o indispensable en
la organización.

En esta etapa se debe establecer:
• De qué forma
• Con qué recursos
• Cuándo, dónde y quién impartirá la capacitación objeto
de la planeación estratégica
• Quiénes estarán involucrados en este proceso.
• Se deben tener claros todos y cada uno de los “pros” y
“contras” que se pudieran presentar y cómo se
pretendería solucionarlos.

4. Estructura de un modelo o
proceso de capacitación
• Según Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos
preliminares que se requieren cumplir para poder contar
un buen programa de capacitación son:
1) Detectar las necesidades de capacitación conocida esta
etapa también como diagnóstico

2).- Determinar los objetivos de la capacitación y
desarrollo, en esta etapa también deberán identificarse los
elementos a considerar en la etapa de la evaluación.

3) Diseño de los contenidos de programas y principios
pedagógicos a considerar durante la ejecución de la misma
4) La ejecución para desarrollar las habilidades de los que
serán capacitados.

5) La evaluación, que puede ser. Antes: durante y después
a la capacitación:
- La primera para ubicar al participante en su nivel de
conocimientos previos y partir de ahí para otorgarle los
nuevos conocimientos
- Durante: para corregir cualquier desviación, error o falla
en el proceso
- Final: para conocer el impacto, el aprovechamiento y la
aplicación de las habilidades desarrolladas o adquiridas
en el desempeño de la función para la cual fue
capacitado el trabajador.

• Así mismo Chiavenato (2007, p. 389) propone también un
modelo en el que se pueden apreciar claramente las etapas en
que se debe operar al impartir la capacitación:
1.- Diagnóstico de las necesidades de capacitación
2.- Desarrollo de planes y programas
- Establecimiento de objetivos de la capacitación
- Estructuración de contenidos de la capacitación
- Diseño de actividades de instrucción
- Selección de recursos didácticos
- Diseño de un programa o curso de capacitación
3.- Impartición o ejecución de capacitación
4.- Determinación del proceso de evaluación de los
resultados

Tres niveles organizacionales
1. Análisis en toda la organización: Examina a toda la
empresa para determinar en que área, sección o
departamento, se debe llevar a cabo la capacitación.
Diagnóstico de las necesidades
de Capacitación (Chiavenato,
2007)

• ¿En algunos puestos de trabajo clave, dependemos de
una sola persona?
• ¿Tenemos personal “suplente” en puestos críticos, en
caso el “titular” no se encuentre disponible?

• ¿El rendimiento de los trabajadores es satisfactorio,
regular o insatisfactorio?
• ¿Si el rendimiento es insatisfactorio, es debido a la falta
de conocimientos, habilidades y destrezas del trabajador
o a alguna máquina o herramienta que no funciona
adecuadamente?

2. Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y
rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo,
las condiciones de operación, entre otras.
• ¿Cuál es la frecuencia de esta tarea?
• ¿Qué importancia tiene para la empresa, en cuanto a
valor añadido y repercusiones de un rendimiento
deficiente?
• ¿Es muy difícil aprender a realizar esta tarea?

3. Análisis de la persona:
• ¿Quién o quiénes necesitan capacitación?, ¿De qué tipo?
• ¿Qué habilidades se requieren?, ¿Cuentan con las
habilidades requeridas?
• ¿Están sus trabajadores en condiciones físicas y mentales
de rendir adecuadamente?
• ¿Están disponibles los recursos necesarios para realizar
su trabajo?
• ¿Se recompensa a los trabajadores por rendir
adecuadamente?
• ¿Se critica el trabajo deficiente?, ¿Se elogia el buen
rendimiento?

Medios utilizados
• Observación.
• Cuestionarios.
• Entrevistas.
• Evaluación del desempeño
• Reuniones interdepartamentales.

Desarrollo de planes y
programas de capacitación
1.- Establecimiento de Objetivos de Capacitación:
• ¿Qué conocimientos, habilidades y destrezas deben
adquirir sus trabajadores?
• ¿En qué grado deben adquirir y dominar dichas
habilidades?
• ¿Qué programas de capacitación son los más adecuados
para las habilidades requeridas?
• ¿Quiere que sus trabajadores se especialicen en una
tarea en especial o que desarrollen polivalencia?

Son medibles mediante indicadores de mejora
• ¿En qué porcentaje ha mejorado la calidad de sus
productos?
• ¿En cuánto ha mejorado la productividad de sus
trabajadores?
• ¿Sus clientes reciben ahora una mejor atención de parte
de sus trabajadores?
• ¿Se ha logrado reducir las mermas, procesos y tiempos
improductivos, en qué porcentaje?

¿ Cómo diseñamos un curso o
programa de Capacitación de
desarrollo?
1.- Análisis de la información
2.- Identificación de necesidades
3.- Diseño de objetivos del curso, contenido y cronograma
4.- Elaboración del material didáctico
5.- Ejecución y prueba del material y contenido
6.- Evaluación de resultados

¿Qué hacemos para ejecutar la
capacitación?
1.- Decidir a quien designar como instructor
2. Preparar los manuales del curso
3. Preparar el material didáctico y equipo necesario
4. Acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso
5.- Coordinar con los jefes de los participantes para que éstos
sean programados e informados
6. Declarar iniciado el evento
7. Supervisar la evolución del curso para corregir algún
imprevisto
8. Designar quien, o realizar personalmente la evaluación
9. Preparar y entregar las constancias de participación
10. Cerrar el evento
11.- Realizar el reporte de resultados

Evaluación de resultados
(Siliceo Aguilar, 2007)
• La evaluación de cualquier curso deberá informar sobre
lo siguiente:
1.- La reacción del grupo
2. El conocimiento adquirido
3. La conducta modificada o desarrollada
4. Los resultados en los puestos de trabajo
5. Las instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación

6. La logística y coordinación para la impartición
7. El material didáctico y equipo de apoyo
Contenido y suficiencia del programa
9. Técnicas didácticas utilizadas por el instructor
10. Nivel de conocimientos y habilidades del instructor
11. El costo-beneficio

“ Conocimientos que se le proporcionan al trabajador con
el fin de prepararlo para responsabilidades futuras.”

Técnicas de Desarrollo
• Rotación de puestos
• Aprendizaje acción
• Seminarios dictados para la capacitación y los programas
relacionados con universidades.

Ejercicio práctico:
Ahora hagámoslo juntos…

limites del Supervisor en la
capacitación
Participación indirecta

Motivación en la capacitación
de adultos
• Seguir estando en competencia profesional y Laboral
• Satisfacción personal
• Lograr mantener conocimientos actualizados

Motivación en la capacitación
de jóvenes
• Lograr un Desarrollo Profesional
• Ser competitivos en el mercado actual
• Aprender de las experiencias de los adultos en los
distintos puestos de trabajo
• Trabajar en equipo con adultos capacitados

“La mente se mueve en la
dirección de los pensamientos
que constantemente nos
dominan.”

Evento 13/05/2015

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